Samenvatting CAO verzekeringsbedrijf 2026 - 2027

Kerncijfers CAO verzekeringsbedrijf 2026 - 2027

• 1 juli 2026: 1,5% structurele salarisverhoging. De op 30 juni 2026 geldende salarisschalen en salarissen worden verhoogd. Dit geldt ook voor werknemers die het minimumuurloon van € 16,00 per uur ontvangen (art. 3.2.1).
• 1 januari 2027: 2,5% structurele salarisverhoging. De op 31 december 2026 geldende salarisschalen en salarissen worden verhoogd (art. 3.2.1).
• Een werknemer krijgt per uur minimaal het wettelijke minimumuurloon betaald (voetnoot bij art. 3.2.1).
• Minimumuurloon: per 1 januari 2027 € 17,00 bruto per uur, exclusief jaarlijkse uitkering, vakantietoeslag en eventuele andere toeslagen. Dit bedrag wordt tijdens de looptijd niet geïndexeerd en geldt voor werknemers van alle leeftijden; de jeugdschalen zijn per 1 januari 2025 afgeschaft (art. 3.2.2).
• Een eenmalige uitkering is in deze CAO niet afgesproken. De jaarlijkse uitkering staat op het tabblad Dertiende maand / jaarlijkse uitkering.
• Indelingssysteem (art. 3.1): elke onderneming deelt functies in met een openbaar en consistent indelingssysteem, met instemming van de OR. Bij invoering of wijziging van een systeem mogen werknemers geen inkomen verliezen: een salaris boven het nieuwe maximum wordt omgezet in een persoonlijke toeslag, en de perspectiefgarantie geldt ten minste twee jaar.
• Gelijke beloning (art. 3.2.5): uiterlijk 1 januari 2027 is de Europese Richtlijn Loontransparantie in Nederlandse wetgeving geïmplementeerd. Werkgevers bereiden zich hierop voor; een kaderregeling dient als leidraad.
• Vakbondslidmaatschap (art. 10.5): de werkgever vergoedt tijdens de looptijd het vakbondslidmaatschap van werknemers, al dan niet fiscaalvriendelijk.

• 200 vakantie-uren per jaar voor een fulltimer: 152 wettelijke en 48 bovenwettelijke uren. Voor parttimers en bij in- of uitdiensttreding in de loop van het jaar is dit naar rato; het aantal uren wordt op halve uren naar boven afgerond (art. 4.3.1). Bij een werkdag van 7,6 uur komt 200 uur neer op ruim 26 dagen.
• Overgangsregeling (bijlage 4.3.1): werknemers die op 1 januari 2010 in dienst waren bij een werkgever onder de CAO hebben een leeftijdsafhankelijk aantal uren: tot en met 34 jaar 200 uur, 35 tot en met 44 jaar 208 uur, 45 tot en met 54 jaar 216 uur en vanaf 55 jaar 224 uur. Zij kunnen nog maximaal twee keer een stap in de staffel maken. De regeling vervalt bij overstap naar een andere werkgever, behalve als de werknemer op 1 januari 2010 50 jaar of ouder was of als de overstap het gevolg is van een collectief ontslag of sociaal plan.
• De werknemer heeft recht op ten minste drie weken aaneengesloten vakantie per jaar. De werkgever kan jaarlijks, uiterlijk voor 1 februari en met instemming van de OR, maximaal één collectieve vakantiedag vaststellen (art. 4.3.1).
• Werkgever en werknemer kunnen afspreken dat bovenwettelijke vakantie-uren worden uitbetaald. Bij uitdiensttreding kan de werknemer een positief saldo laten uitbetalen; een negatief saldo wordt verrekend met het salaris (art. 4.3.1).
• De opbouw van wettelijke en bovenwettelijke vakantie-uren gaat door tijdens ziekte. Wie tijdens de vakantie ziek wordt, meldt dit direct volgens het verzuimprotocol en overlegt bij terugkomst een doktersverklaring (art. 4.3.2).
• Feestdagen (art. 1.1 en 4.3.3): nieuwjaarsdag, Goede Vrijdag, tweede paasdag, Hemelvaartsdag, tweede pinksterdag, eerste en tweede kerstdag, Koningsdag en Bevrijdingsdag (5 mei). Op een feestdag die een werkdag is, heeft de werknemer betaald verlof.
• Voor een niet-christelijke feest- of gedenkdag kan de werknemer vanuit zijn geloofs- of levensovertuiging maximaal drie dagen per kalenderjaar onbetaald verlof opnemen (art. 4.3.3).
• Uitruil (art. 7.3 en 7.4): via het keuzesysteem van de onderneming kan de werknemer maximaal 104 uur per jaar (parttimers naar rato) bovenwettelijk verlof inruilen voor salaris, of salaris voor vrije tijd. Bij uitruil van geld en tijd kost één te sparen dag 116,33%.

Overwerk is de tijd die de werknemer in opdracht van de werkgever werkt boven de overeengekomen arbeidsduur per week (art. 1.1). De vergoeding hangt af van het moment waarop het overwerk plaatsvindt (art. 3.4.3):

• In de overwerkvergoeding is 8% vakantietoeslag inbegrepen (art. 3.4.3).
• Vrije tijd: tenzij sprake is van bijzondere bedrijfsomstandigheden kan de werknemer kiezen om overwerkuren te compenseren met vrije tijd, op te nemen in het eerstvolgende kwartaal. De overwerkvergoeding wordt dan niet in geld en niet in omgerekende vrije tijd uitgekeerd (art. 3.4.3).
• Verplicht overwerk (art. 4.2.3): de werkgever kan overwerk verplichten als het bedrijfsbelang dat noodzakelijk maakt, maar niet meer dan 6 uur per week en 30 uur per kwartaal. Een opdracht tot overwerk wordt zo mogelijk voor 12.00 uur van die dag doorgegeven. Duurt het overwerk ten minste twee uur na de normale werktijd en wordt daardoor een maaltijdpauze gemist, dan zorgt de werkgever voor een maaltijd of een redelijke vergoeding.
• De werkgever houdt rekening met zorgtaken en met de belastbaarheid van de werknemer, zoals aangegeven door de bedrijfsarts (art. 4.2.3).
• Werken op zaterdag (art. 3.4.2): binnen de gebruikelijke werktijd (zaterdag 08.00 tot 17.00 uur) krijgt de werknemer een compensatie ter hoogte van het uurloon plus een toeslag van 30% van het uurloon. Maximaal één zaterdag per drie weken kan verplicht worden ingeroosterd, tenzij de werknemer speciaal is aangenomen voor zaterdagwerk (art. 4.2.1).
• Gebruikelijke werktijd (art. 1.1): maandag t/m vrijdag tussen 07.00 en 21.00 uur en zaterdag tussen 08.00 en 17.00 uur.
• Ploegendienst (art. 3.4.4 en 4.2.4): de compensatie bestaat uit een ploegentoeslag, een kortere normale arbeidsduur of een combinatie. Bij overgang naar een functie zonder ploegendienst en inkomensverlies geldt een afbouwregeling van maximaal vier jaar.
• Voor werknemers in hogere functies gelden de artikelen 3.4.2, 3.4.3 en 4.2.4 niet (art. 1.2.2). Als een werknemer op eigen initiatief zijn werktijd verschuift naar buiten het werktijdenkader (TPOW), zijn de overwerkvergoeding en de zaterdagcompensatie niet van toepassing (art. 4.2.2).

• De CAO bevat geen reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer. Afspraken hierover maakt de werkgever zelf, bijvoorbeeld in een eigen reiskostenregeling of in de TPOW-regeling.
• In de modelregeling tijd- en plaatsonafhankelijk werken (bijlage 4.2.2) is opgenomen dat de werknemer voor een thuiswerkdag geen reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer krijgt. De werkgever mag dit aanpassen voor de eigen organisatie.
• Verhuiskosten (art. 9.1): moet de werknemer op verzoek van de werkgever verhuizen, dan betaalt de werkgever de gebruikelijke en relevante kosten, zoals transport, en geeft hij naar redelijkheid en billijkheid een vergoeding voor alle andere noodzakelijke kosten van de verhuizing.
• Maaltijd bij overwerk (art. 4.2.3 en 4.2.4): bij overwerk van ten minste twee uur na de normale werktijd, en bij ploegendienst waar nodig, zorgt de werkgever voor een maaltijd of een redelijke vergoeding.

Verlof bij gebeurtenissen en zorg staat in artikel 4.4. Daarnaast gelden de bepalingen van de Wet arbeid en zorg (Wazo), met de aanvullingen uit de CAO. De daadwerkelijke opvoeder(s) of verzorger(s) van een kind kunnen aanspraak maken op de verlofvormen uit de Wazo en de CAO (art. 4.4.2).

• Vakbondsverlof (art. 10.4): een bestuurslid of afgevaardigde van een vakorganisatie heeft, voor zover het werk het toelaat, recht op maximaal tien dagen betaald verlof per jaar voor vergaderingen. Een lid van een vakorganisatie heeft recht op maximaal zes dagen betaald verlof per jaar voor cursussen van de vakorganisatie, als die cursus ook voor de onderneming van direct belang is. Het verlof kan in hele dagen en dagdelen worden opgenomen.
• Voorbereiding op pensionering (art. 6.4.6): in het jaar voor het pensioenjaar vier dagen betaald verlof voor cursussen, met een vergoeding van de cursuskosten tot maximaal € 1.000,00 (cursus in Nederland bij een erkend en gecertificeerd instituut).
• Onbetaald verlof: voor een niet-christelijke feest- of gedenkdag maximaal drie dagen per kalenderjaar (art. 4.3.3); daarnaast is langdurend zorgverlof onbetaald (art. 4.4.2).
• Duaal leren (art. 6.4.8): een werknemer die een opleiding in het leerlingwezen voor zijn 27e kan afronden, krijgt met behoud van salaris de gelegenheid de opgedragen activiteiten en examens te doen, met maximaal één dag per week betaald verlof voor onderwijs tijdens werktijd.

• Eerste ziektejaar: 100%, tweede ziektejaar: 70% van het maandsalaris, in aanvulling op artikel 7:629 BW en zolang de werknemer in dienst is (art. 8.3.2).
• Aanvulling in het tweede ziektejaar: 80% als de werknemer zich voldoende inspant en actief meewerkt aan zijn re-integratie (vanaf 1 januari 2020); 100% bij duurzame en volledige arbeidsongeschiktheid, vastgesteld door het UWV; 100% vanaf de eerste dag dat de werknemer voor 50% of meer werkt (niet op basis van arbeidstherapie); 85% vanaf de eerste dag dat hij voor minder dan 50% werkt (niet op basis van arbeidstherapie). Omscholing wordt als werk beschouwd (art. 8.3.2).
• Vanaf het derde ziektejaar: oordeelt het UWV dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen en verlengt het de loondoorbetaling tot maximaal 156 weken, dan ontvangt de werknemer in die periode 70%, respectievelijk de hierboven genoemde aanvullingen. Dit geldt ook bij een gezamenlijk verzoek van werkgever en werknemer om verlenging van de wachttijd (art. 8.3.2).
• Gedeeltelijk arbeidsongeschikt na twee jaar: het salaris wordt vastgesteld op basis van de inschaling van de functie bij werkhervatting, naar rato van het aantal gewerkte uren, op basis van de ervaringsjaren in de oude schaal (art. 8.3.2).
• Salaris (art. 8.3.3): het vast jaarsalaris inclusief vakantietoeslag, de jaarlijkse uitkering en een eventuele ploegentoeslag. Ook de compensatie voor werken op zaterdag maakt deel uit van het salaris waarover wordt doorbetaald (art. 3.4.2).
• Pensioenopbouw (art. 8.3.3): in de eerste twee ziektejaren over het pensioengevend inkomen van de dag voor de eerste ziektedag, vermeerderd met de CAO-loonstijgingen in die jaren (voor zover wettelijk en fiscaal mogelijk). Vanaf het derde ziektejaar op basis van het pensioengevend inkomen van de dag voor de eerste ziektedag.
• De uitkering wordt verstrekt onder voorwaarde dat de uitkering op basis van de Wulbz, WIA of WW wordt gecedeerd aan de werkgever. De aanvulling stopt zodra het recht op doorbetaling of uitkering vervalt, en bij einde van het dienstverband (art. 8.3.2 en 8.3.4).
• Inkomen bij arbeidsongeschiktheid na 104 weken (art. 8.3.5): uiterlijk per 1 januari 2027 zorgt de werkgever dat werknemers zijn verzekerd voor een WIA-volgende inkomensaanvulling na afloop van de wettelijke loondoorbetalingsperiode van 104 weken. Bestaande vergelijkbare verzekeringen worden geacht aan de verplichting te voldoen.
• Aanvulling WW en WGA (art. 9.3): het derde WW-jaar en de WGA worden aangevuld via Stichting PAWW. De aansluiting loopt tot 1 oktober 2032 onder voorbehoud van wijzigende wetgeving; de bijdragen worden betaald door werknemers.

• Jaarlijkse uitkering van 1/12 van het vast jaarsalaris (8,33%) voor de werknemer die in het voorgaande boekjaar een volledig jaar in dienst is geweest. Een dertiende maand of eindejaarsuitkering onder die naam kent de CAO niet; de CAO noemt ook geen uitbetalingsmaand (art. 3.3).
• De werkgever kan de uitkering achterwege laten als de bedrijfsresultaten dit naar zijn oordeel niet toelaten (art. 3.3).
• Bij tussentijdse in- of uitdiensttreding, bij parttimers of wanneer een deel van het boekjaar is gewerkt, is de uitkering naar rato. Heeft de werknemer recht op een gratificatie, tantième of winstdeling, dan wordt de jaarlijkse uitkering daarmee verrekend (art. 3.3).
• De jaarlijkse uitkering telt mee bij het salaris voor loondoorbetaling bij ziekte (art. 8.3.3) en bij de uitkering bij overlijden (art. 9.2).
• Buitendienstwerknemers hebben geen recht op de jaarlijkse uitkering (art. 11.2).

• De CAO noemt geen vast bedrag voor een thuiswerkvergoeding. Tijd- en plaatsonafhankelijk werken (TPOW) is geen recht of plicht, maar een mogelijkheid om flexibel te werken qua werktijd of werklocatie (art. 4.2.2).
• Werkgever en werknemer maken afspraken over de mate en frequentie van TPOW, de bereikbaarheid, de werklocatie en werktijden buiten kantoortijd. Het werktijdenkader blijft van toepassing (art. 4.2.2).
• Bij invoering van TPOW stelt de werkgever met de OR of PVT een regeling op met onder meer een vergoeding en/of middelen voor de inrichting van de thuiswerkplek en het thuiswerken, bijvoorbeeld dagvergoedingen, een vergoeding voor telefoon of internet en middelen voor de werkplek, met aandacht voor de fiscale aspecten.
• De inrichting van een arboproof thuiswerkplek valt onder de zorgplicht van de werkgever. Een modelregeling staat in bijlage 4.2.2; de bedragen daarin worden per organisatie ingevuld.

• Nieuwe basispensioenregeling (art. 5.1.1 en 5.2): de solidaire premieregeling, flexibele premieregeling of premie-uitkeringsregeling is vanaf 1 januari 2024 onderdeel van de CAO. De normen uit artikel 5.2 en bijlage 5.2 gelden uiterlijk per 1 januari 2028 voor de pensioenregeling van de werkgever. De eigen bijdrage van de werknemer is 4% van de individuele pensioengrondslag. De totale premie bedraagt ten minste 23% van de pensioengrondslag (bijlage 5.2).
• Bestaande regelingen tot 1 januari 2028 (art. 5.1.2): de werkgever kan de middelloonregeling (eigen bijdrage 6%), de CDC-regeling (eigen bijdrage 6%) of de IDC-regeling (eigen bijdrage 3,5%) handhaven, ook voor nieuwe werknemers. De IDC-regeling kan daarna worden voortgezet voor werknemers die op 31 december 2027 in dienst zijn.
• Pensioengevend inkomen: 12 keer het vaste maandsalaris inclusief vakantietoeslag. Het maximum is € 111.479,83 voor 2026 en € 115.381,62 voor 2027. Peildatum is 1 januari.
• Franchise: € 19.398,75 per 1 januari 2026. Met ingang van 1 januari 2027 is de franchise gelijk aan de wettelijke fiscaal minimale franchise (art. 18a lid 3 Wet LB). De pensioengrondslag is het pensioengevend inkomen minus de franchise.
• Compensatie lagere pensioengrondslag: de afspraak dat de werkgever bij een daling van de pensioengrondslag passende compensatie biedt, is verlengd tot 1 januari 2027. Een werkgroep brengt met een externe pensioenexpert de definitie van nadeel en de gevolgen in kaart.
• Middelloon en CDC: opbouw 1,75% van de pensioengrondslag per jaar, partnerpensioen 60% van het te bereiken ouderdomspensioen, wezenpensioen maximaal 14% per kind. Het ouderdomspensioen gaat in op de eerste dag van de maand waarin de deelnemer 68 jaar wordt. Bij de CDC-regeling kan het opbouwpercentage worden verlaagd als de premie te laag blijkt (art. 5.4.2).
• Deelname: werknemers vanaf 18 jaar; een drempelperiode van maximaal twee maanden is toegestaan, waarna de werknemer met terugwerkende kracht wordt opgenomen (bijlagen 5.2 t/m 5.5).
• Advies bij ontbreken OR (art. 5.1.1): is er geen ondernemingsraad, dan vergoedt de werkgever persoonlijk financieel pensioenadvies tot € 750,00 inclusief btw bij wijzigingen waarvoor instemming van de werknemer nodig is.
• Uitkering bij overlijden (art. 9.2): een netto-uitkering gelijk aan drie maal het maandsalaris, inclusief vakantietoeslag en jaarlijkse uitkering, voor de nabestaanden (de partner, of anders de minderjarige kinderen). De uitkering op grond van artikel 7:674 BW is hierin inbegrepen.
• Partnerpensioen aanvullen (art. 9.4): na de transitieperiode kan het partnerpensioen worden aangevuld tot 50% van het pensioengevend inkomen; de premie komt in beginsel ten laste van de werknemer.

IDC-staffel (beschikbare premie per leeftijdscategorie)

De staffel is gebaseerd op een 1,85% DC-staffel met een opbouw van 1,75% (bijlage 5.5, tabel 5.5).

• Opzegtermijnen volgens de wet (art. 7:672 BW); de CAO wijkt hier niet van af (art. 2.2.1). Voor de werknemer is dat één maand; voor de werkgever één maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of langer.
• Werkgever en werknemer kunnen schriftelijk een langere opzegtermijn afspreken; die geldt dan voor beiden. Heeft de arbeidsovereenkomst vijf jaar of langer geduurd, dan geldt voor de werkgever altijd ten minste de wettelijke opzegtermijn (art. 2.2.1).
• Einde dienstverband op AOW-leeftijd: de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de dag dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt (art. 2.2.2).
• Tijdelijk contract (art. 2.1.1 en 2.1.2): in beginsel niet langer dan één jaar en eenmalig te verlengen met maximaal een jaar. Bij contracten van ten minste zes maanden informeert de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk over een eventuele voortzetting.
• Schorsing (art. 2.6): alleen bij een vermoeden van een vergrijp dat tot ontslag op staande voet kan leiden; maximaal 14 dagen en met behoud van salaris.
• Uitzendkrachten (art. 2.1.3 en 6.1.3): voor uitzendkrachten gelden de arbeidsvoorwaarden van gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlenende organisatie. Bij een reorganisatie krijgen eigen werknemers voorrang boven uitzendkrachten.

• Budget duurzame inzetbaarheid (art. 6.4.4): € 750,00 per kalenderjaar per werknemer voor opleidingen, trainingen, een loopbaangesprek, een loopbaanscan of een financiële foto, binnen of buiten de branche. Het budget wordt niet uitgekeerd, vervalt bij niet-gebruik en kan niet worden gespaard; de startdatum van de maatregel ligt vóór 30 november. Hieraan is één Duurzame Inzetbaarheidsdag gekoppeld.
• Persoonlijk ontwikkelingsplan (art. 6.4.2): werkgever en werknemer stellen samen een plan op met aandacht voor de huidige functie (plan A), andere functies binnen de organisatie of sector (plan B) en functies buiten de sector (plan C, betaald uit het duurzaam inzetbaarheidsbudget). Nadrukkelijke aandacht gaat uit naar digitalisering en kunstmatige intelligentie. Ten minste eenmaal per jaar is er een gesprek over de voortgang.
• Loopbaanscan en arbeidsmarktwaardescan (art. 6.4.2): eenmaal per drie jaar een loopbaanscan op kosten van de werkgever, en bij elke vijf jaar in dezelfde functie een scan van de arbeidsmarktwaarde. De werknemer kan een second opinion vragen; de redelijke kosten worden vergoed.
• Vitaliteitsregeling (art. 6.4.5): voor werknemers die ten minste zeven jaar in dienst zijn, één keer per zeven jaar. De werknemer is twee aaneengesloten maanden vrijgesteld van werk en ontvangt in de eerste maand 70% en in de tweede maand 40% van het maandsalaris (parttimers naar rato). In overleg kunnen vakantiedagen worden ingezet om het salaris aan te vullen en de periode uit te breiden tot maximaal drie maanden. De pensioenopbouw gaat volledig door. Het gesprek met de leidinggevende vindt ten minste vier maanden vooraf plaats.
• Vitaliteitsregeling 60 jaar en ouder (art. 6.4.5): vanaf 1 januari 2026 maximaal drie aaneengesloten maanden vrijstelling van werk tegen 70% van het maandsalaris, met de mogelijkheid de periode in delen op te nemen (minimaal één dag per werkweek). Dit kan niet worden gecombineerd met een 80-90-100-regeling van de werkgever. Werkgevers met minder dan tien werknemers stellen in plaats van de regeling een vitaliteitsbudget van 1,1 keer een maandsalaris per werknemer beschikbaar.
• Artificial Intelligence (art. 6.3.2 en bijlage 6.3.2): de werkgever informeert werknemers over het gebruik en de impact van AI op hun werk. Het kader in de bijlage dient als leidraad voor afspraken met de OR of PVT.
• Opleidingsfaciliteiten (art. 6.3.4): werkinstructie voor de huidige functie vindt plaats in werktijd; de werkgever betaalt in beginsel opleidingen voor de huidige of eerstvolgende functie. Bij preventieve opleidingen valt ten minste de helft van de tijd onder werktijd.
• Reservisten (art. 6.1.4 en bijlage 6.1.4): cao-partijen hebben een intentieverklaring vastgesteld om werknemers die reservist bij Defensie zijn te ondersteunen.

De CAO geldt voor werkgevers in het verzekeringsbedrijf en hun werknemers (art. 1.2).

Valt eronder

• Iedere werkgever in het verzekeringsbedrijf, inclusief herverzekeraars en natura-uitvaartverzekeraars, die via een zetel of bijkantoor in Nederland voor eigen rekening en op eigen naam verzekeringsovereenkomsten aangaat en afwikkelt en in Nederland werknemers in dienst heeft
• Andere werkgevers met werknemers in een organisatie die uitsluitend of in hoofdzaak werkzaamheden verricht voor zo'n verzekeringsbedrijf, onder het gezag van het verzekeringsbedrijf of van diens houdstermaatschappij binnen hetzelfde groepsverband
• Werknemers met een functie bij een werkgever in het verzekeringsbedrijf

Valt er niet onder

• Achmea B.V. te Zeist en daartoe behorende dochtermaatschappijen
• De verzekeringsbedrijven van het a.s.r.-concern (ASR Nederland N.V. te Utrecht)
• De verzekeringsbedrijven van N.N. Group N.V. te Den Haag
• De verzekeringsbedrijven van Athora Netherlands N.V. te Amstelveen
• Zorgverzekeraars die de Cao Zorgverzekeraars toepassen
• Natura-uitvaartverzekeraars die binnen het concern ook uitvaarten verzorgen en de Cao Uitvaartbranche toepassen
• Werkgevers en werknemers van een bankinstelling die werkzaamheden voor een verzekeringsbedrijf verrichten, als de Cao Banken of een eigen, door een van de vakorganisaties ondertekende ondernemings-cao van toepassing is
• Bestuurders en de hoogste functionarissen die direct betrokken zijn bij het bepalen van het ondernemingsbeleid, vakantiewerkers en stagiaires
• Voor werknemers in hogere functies gelden de artikelen 3.4.2, 3.4.3 en 4.2.4 niet

Dispensatie en overleg

In bijzondere gevallen kunnen cao-partijen een werkgever dispensatie geven om niet onder de werkingssfeer te vallen. De werkgever moet dan onder meer beschikken over een eigen cao die is ondertekend door ten minste een van de aangesloten vakorganisaties. Het verzoek gaat naar de paritaire cao-commissie (art. 1.2.1 en bijlage 1.6). Cao-partijen overleggen tijdens de looptijd over een mogelijke verbreding van de werkingssfeer (art. 1.2.3).

Welke CAO is van toepassing op uw bedrijf?