Automatisch ontslag bij AOW-gerechtigde leeftijd?

Als een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, is het geen uitgemaakte zaak dat de arbeidsovereenkomst eindigt en hij moet stoppen met werken. Alles hangt af van de afspraken in de CAO of arbeidsovereenkomst.

CAO / individuele arbeidsovereenkomst

In een CAO of in de individuele arbeidsovereenkomst kan overeengekomen worden dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd. In die gevallen zal de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigen. Wil de werknemer toch doorwerken, dan zal hij met de werkgever moeten overleggen over een eventuele nieuwe arbeidsovereenkomst.

Staat in de CAO of de individuele arbeidsovereenkomst dat de werknemer na de AOW-gerechtigde leeftijd kan doorwerken, dan loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door. Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst toch beeindigen, dan zal er bij het UWV een ontslagvergunning aangevraagd moeten worden of de rechter inschakelen.

Is er niets afgesporken in de CAO of de individuele arbeidsovereenkomst, dan loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door. Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst toch beeindigen, dan zal er bij het UWV een ontslagvergunning aangevraagd moeten worden of de rechter inschakelen.

Bepalingen automatisch ontslag voor de AOW-gerechtigde leeftijd

Als in een arbeidsovereenkomst of CAO staat dat een werknemer ontslagen zal worden bij het bereiken van een bepaalde leeftijd die in ieder geval voor de AOW-gerechtigde leeftijd ligt (bijvoorbeeld de oude AOW leeftijd van 65 jaar) en wordt een werknemer op basis daarvan ontslagen, dan kan de werknemer op basis van deze wet naar de rechter stappen om het ontslag nietig te verklaren of om een schadevergoeding te krijgen.

Dergelijke bepalingen zijn alleen toegestaan als er een gegronde reden voor is (objectieve rechtvaardiging). Dat is bijvoorbeeld het geval bij brandweerlieden die voor de AOW-gerechtigde leeftijd ontslagen worden in verband met veiligheid en gezondheid.

De beroordeling of ontslag voor de AOW-gerechtigde leeftijd gerechtvaardigd is, wordt gedaan door het College voor de rechten van de mens of een rechter.

Gevolgen doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd

Als een werknemer na de AOW-gerechtigde leeftijd doorwerkt, wijzigen wel bepaalde zaken.

Een werknemer die ouder is dan de AOW-gerechtigde leeftijd heeft geen recht meer op het wettelijk minimumloon. Wel blijft de minimum vakantietoeslag (8%) van toepassing. Als er een CAO van toepassing is, zal er bekeken moeten worden of deze ook (gedeeltelijk) van toepassing is op werknemer die ouder zijn dan de AOW-gerechtigde leeftijd. Als er geen CAO van toepassing is, kunnen wergever en werknemer onderling afspraken maken over de arbeidsvoorwaarden.

De wettelijke ketenbepalingen voor arbeidsovereenkomsten zijn ook voor werknemers boven de AOW-gerechtigde leeftijd van toepassing. Er kunnen dus maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd afgesloten worden, die bij elkaar maximaal twee jaar mogen duren. Ook hier kunnen afwijkende afspraken van toepassing zijn op basis van een CAO.

Voor werknemers boven de AOW-gerechtigde leeftijd geldt de normale doorbetalingsplicht van 104 weken bij ziekte. De werkgever moet bij ziekte dus tenminste 70% van het loon doorbetalen. Dit is in de meeste gevallen (nog) niet te verzekeren bij een verzekeringsmaatschappij en komt dus voor rekening van de werkgever.

Voor werknemers boven de AOW-gerechtigde leeftijd zijn de sociale verzekeringswetten niet meer van toepassing. Er hoeven geen premies meer voor betaald te worden, maar er kunnen ook geen aanspraken meer op gedaan worden. Het gaan dan om de werkloosheidswet, ziektewet, wet op de arbeidsongeschiktheid (WAO) en de wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).

Wijziging regels voor doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Het kabinet wil het aantrekkelijker maken om door te werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Ze willen de regels voor zowel werkgevers als werknemers aanpassen.

Bijvoorbeeld krijgt de werknemer recht op het wettelijk minimumloon. Anderzijds wil het de regels omtrent de doorbetaling bij ziekte aantrekkelijker maken voor de werkgever en de mogelijkheden voor het afsluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd verruimen.